I forventning om det kommende år har Gartner Inc., et fremtrædende teknologianalysefirma, udpeget tre væsentlige tendenser, som vil påvirke rekrutteringsstrategier.
Disse tendenser rekruttering omfatter de ekspansive områder af generativ AI, udviklende regler og skarpt udvalg af leverandører.
"I år har fokus i rekruttering været på at udnytte nye teknologiske investeringer til talenttiltrækning og engagement, facilitere smidigere arbejdstagerovergange og gradvist konsolidere teknologimarkedet . Når vi vender blikket mod 2024, forudser vi fremkomsten af ​​nye overordnede tendenser, som HR-ledere bliver nødt til at navigere efter"
Emi Chiba, hovedanalytiker i Gartners HR-praksis, bemærkede under en Gartner-værtskonference
Generativ AI
Buzzen omkring generativ AI fortsætter med at give genlyd, og Gartner forudser dens vedvarende indvirkning på rekrutteringstendenser. Denne inderlighed har katalyseret diskussioner omkring kunstig intelligens i sin helhed, der spænder over emner fra lov om ophavsret til jobforskydning og andre teknologiske fremskridt.
HR- og rekrutteringsledere er aktivt opmærksomme på, hvor AI kan anvendes effektivt, og identificerer use cases, der stemmer overens med organisatoriske mål for at komplementere menneskelige rekrutterere.
"I 2024 forventer vi en eskalering i generativ AI-brug" Emi Chiba, hovedanalytiker i Gartner HR
Mange organisationer har allerede integreret AI i deres rekrutteringsprocesser, hvilket muliggør personaliseret kandidatopsøgende, automatisering af rutineopgaver som planlægning og udførelse af kandidatmatchningsvurderinger.
Chiba forklarede, "Mens AI er blevet gennemgående i rekruttering, har generativ AI endnu ikke opnået det samme niveau af anvendt modenhed i rekrutteringsprocessen. I 2024 forventer vi en eskalering i generativ AI-brug, især i udarbejdelse af jobbeskrivelser, kandidatkommunikation, og endda interviewspørgsmål."
Brugen af ​​kunstig intelligens i rekruttering er dog ikke uden kontroverser. Forekomster af bias i rekrutteringsprocesser, der involverer AI, er ikke ualmindelige. I en meget omtalt sag stoppede Amazon brugen af ​​en AI-platform til ansættelse på grund af dets tendens til at diskriminere CV'er fra kvinder og farvede.
I eksemplerne skitseret af Gartner ser anvendelsen af ​​generativ AI i ansættelsesprocessen ud til at være mindre påtrængende, hvor menneskelige beslutningsprocesser stadig spiller en central rolle.
Ikke desto mindre er mange eksisterende ansættelsespraksis under kontrol for deres potentiale til at fastholde diskrimination eller at være utilgængelige for personer med forskellige plejebehov eller neurodivergerende individer.
Reguleringsændringer
Gartner Inc. forudser, at skærpede regler vil få organisationer til at udvise større årvågenhed i 2024. Entusiasmen omkring generativ AI er også ved at omforme, hvordan organisationer griber AI-etikken an i en bredere skala.
Det regulatoriske landskab, præget af usikkerhed i 2023, forventes at fortsætte og intensiveres i 2024, efterhånden som flere love træder i kraft. Især er EU's AI-lov ved at blive formaliseret til officiel lov, og det britiske AI-topmøde er planlagt til efteråret, hvilket potentielt varsler yderligere reguleringer.
Efterhånden som flere virksomheder søger at integrere generativ AI i deres daglige drift, forventes diskursen omkring ansvarlig AI at komme i centrum, ifølge Gartner. Rania Stewart, seniordirektøranalytiker i Gartner HR Practice, understregede: "På trods af de stigende regler vil organisationer fortsætte med at omfavne generativ AI. Efterhånden som organisationer dykker dybere ned i AI-eksperimenter, skal HR-ledere holde deres AI-leverandører ansvarlige i fællesskab, mens de forbliver på vagt."
Leverandørvalg
I 2023 blev indkøbscyklusserne for talenterhvervelsesteknologi forlænget på grund af generel markedsusikkerhed, hvilket førte til øget undersøgelse af forretningsgrundlaget for transformativ teknologi.
Gartner forudser, at denne tendens vil fortsætte et godt stykke ind i 2024. Dette udgør en udfordring for virksomheder, da langvarige indkøbscyklusser kan tilskynde leverandører til i al hast at frigive nye produkter for at fastholde deres bundlinjer.
Derfor er det nu mere kritisk end nogensinde for HR-ledere at udøve dømmekraft, når de indkøber teknologi. Dette kan igen forlænge købscyklussen yderligere.
Inden de foretager et køb, skal HR-ledere veje deres prioriteter, definere målinger for succes og skelne mellem ikke-omsættelige og ønskværdige funktioner.